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L'art. 21, 3° comma, della L. n. 83/2010 (c.d. "Collegato Lavoro"), già in vigore dal 24 novembre 2010, ha apportato - fra l'altro - le seguenti modifiche al D.L.gs. n. 165 del 30 marzo 2001 (T.U. sul Pubblico Impiego):
" c) all'articolo 57, al comma 1 sono premessi i seguenti:
"01. Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il "Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni" che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.
02. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti dell'amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il presidente del Comitato unico di garanzia è designato dall'amministrazione.
03. Il Comitato unico di garanzia, all'interno dell'amministrazione pubblica, ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. Contribuisce all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei princìpi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori.
04. Le modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia sono disciplinate da linee guida contenute in una direttiva emanata di concerto dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione.
05. La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi";".
Giusto in extremis, lo scorso 04 marzo la Presidenza del Consiglio dei Ministri, in concerto con il Dipartimento della Funzione Pubblica e il Dipartimento per le Pari Opportunità, ha finalmente emanato un'apposita Direttiva per disciplinare le "Linee Guida" sulle modalità di funzionamento dei neonati "Comitati Unici di Garanzia" (d'ora innanzi chiamati C.U.G.), che a rigore di legge dovranno essere costituiti, in tutte le amministrazioni in cui operi personale in regime di diritto pubblico, entro la scadenza 24 marzo 2011, a pena di valutazione negativa e conseguente mancato raggiungimento di obiettivo e perdita di premio di produzione per i Dirigenti incaricati della gestione del personale.
Vengono così definitivamente soppressi i vari Comitati per le Pari Opportunità e i Comitati paritetici per il contrasto al fenomeno del mobbing, inizialmente previsti, in attuazione dell'art. 16 del D.P.R. n. 395 del 23 agosto 1988, dai vari CCNL dei Comparti pubblici successivi al 2002. E, al contempo, tutti i vari Comitati, sono unificati in questo nuovo unico organismo che la prevalente funzione di "contribuire a fornire elementi utili per la corretta gestione del personale in un'ottica di parità e contrasto alle discriminazioni" in linea con le indicazioni dell'Unione Europea.
Nell'amministrazione di appartenenza, il C.U.G. esercita compiti propositivi, consultivi e di verifica, nell'ambito delle competenze allo stesso demandate. A titolo esemplificativo si ricordano le seguenti funzioni:
a) Propositive su:
- predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l'uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne;
- promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità;
- temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa;
- iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo;
- analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere);
- diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento;
- azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo;
- azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche - mobbing - nell'amministrazione pubblica di appartenenza.
b) Consultive, formulando pareri su:
- progetti di riorganizzazione dell'amministrazione di appartenenza;
- piani di formazione del personale;
- orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione;
- criteri di valutazione del personale,
- contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze.
c) Di verifica su:
- risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità;
- esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo;
- esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing;
- assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro.
II C.U.G. promuove, altresì, la cultura delle pari opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, attraverso la proposta, agli organismi competenti, di piani formativi per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attraverso un continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali.
Mentre per tutto il resto delle informazioni si rimanda alla Direttiva in parola, pubblicata on line sul sito dell'Associazione PRIMA, la particolare impronta garantista offerta sul tema della parità di trattamento dal "Collegato lavoro", che in sostanza ampia le garanzie finora offerte, oltre che alle discriminazioni legate al genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione, diretta ed indiretta, che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria: età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità e lingua, estendendola all'accesso, al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alle progressioni in carriera e alla sicurezza. Approda, quindi, anche in Italia l'importante concetto che della parità non più solo come principio cardine per la tutela delle condizioni di svantaggio sul lavoro, ma anche come strumento di miglioramento dell'efficienza organizzativa e della qualità dei servizi resi. Nel nostro piccolo abbiamo più volte negli anni fatto presente l'incidenza dei costi del mobbing per le aziende e per il buon funzionamento della Pubblica Amministrazione e accogliamo quindi con immenso piacere quest'ultimo restailing del pubblico impiego. |
