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Il Mobbing, o terrore psicologico sul posto di lavoro, pur costituendo un fenomeno vecchio come il mondo, a livello scientifico è conosciuto e studiato soltanto da una ventina d'anni. Le prime ricerche e teorizzazioni di Heinz Leymann, universalmente riconosciuto come il "padre del Mobbing", risalgono alla metà degli anni Ottanta, mentre il suo primo e famoso libro uscì in Svezia all'inizio degli anni Novanta e in Germania nel 1993. In entrambi i Paesi fu un best seller e la tematica del Mobbing conobbe un'immediata diffusione.
L'anno di boom del Mobbing fu il 1996, quando uscì il famoso numero 2/1996 della rivista europea di Psicologia del Lavoro EAWOP interamente dedicata al Mobbing. In quello stesso anno iniziava ufficilamente la ricerca anche in Italia, con l'uscita del mio libro, che fu il primo libro sul Mobbing in lingua italiana e la costituzione di PRIMA a Bologna. La prima ricerca statistica, sempre ad opera mia e di PRIMA è del 1998, attuata attraverso l'analisi di 301 questionari LIPT (il questionario classico per la rilevazione del Mobbing nei contesti organizzativi) nella versione italiana tradotta ed ampliata e denominata "LIPT modificato".
Attualmente, il termine Mobbing è ormai invalso nell'uso comune anche in Italia, tuttavia questo non significa affatto che si abbia una corretta percezione del fenomeno. Al contrario in Italia al giorno d'oggi esiste una preoccupante e deleteria disinformazione sul fenomeno del Mobbing, che risulta il più delle volte equivocato con sindromi psichiatriche o altri comportamenti abusivi. Diffusissime - e pericolosissime - sono per esempio le equazioni: Mobbing = depressione; Mobbing = stress occupazionale; Mobbing = molestia sessuale; Mobbing = demansionamento. Altrove si arriva ad affermare che il Mobbing sarebbe una malattia, oppure una categoria di pertinenza esclusivamente giuridica. Una trattazione più ampia e dettagliata di questi cosiddetti "errori" si trova nel mio libro "La valutazione peritale del Danno da Mobbing", Giuffré Milano 2002, in cui sono esposti tutti i principali concetti accennati nella presente relazione.
Ecco alcune delle principali considerazioni indispensabili per una corretta comprensione del fenomeno. Il Mobbing per genesi e definizione è un tema esclusivo della Psicologia del Lavoro. Non è dunque né una malattia né una categoria esclusivamente giuridica, anche se i suoi risvolti invadono chiaramente sia il campo della Medicina che quello del Diritto. Il Mobbing è infatti una situazione conflittuale prolungata che come tale può originare nella vittima alterazioni psichiche o patologie, di solito psicosomatiche, ma anche aggravamento di disturbi fisici preesistenti e questo allo stesso modo dello stress, del burnout o di altre situazione di tensione e pressione psicologica. Il Mobbing insomma è la causa della eventuale malattia, non l'effetto, per cui non è assolutamente da confondersi con stress, burnout, disadattamento lavorativo, depressione, etc. D'altra parte, il Mobbing è un comportamento illecito, lesivo dei diritti della persona e del lavoratore e causa di danno alla persona a vari livelli (professionale, biologico, esistenziale, etc), per cui il ricorso alle vie giuridiche, dove possibile, è un ottimo strumento di autodifesa.
Preme inoltre sottolineare come il Mobbing sia un fenomeno tipico ed esclusivo dell'ambiente di lavoro, in quanto legato a particolari equilibri e valori del mondo del lavoro. Ecco perché non è identificabile né con il cosiddetto bullismo a scuola o con il nonnismo da caserma; allo stesso modo non esiste né il Mobbing famigliare (da non confondersi con il fenomeno, da me teorizzato, del Doppio-Mobbing, ossia delle ripercussioni del Mobbing sulla vita privata e famigliare della vittima), né condominiale o sportivo e via di seguito. È necessario resistere alla tentazione di applicare un nuovo termine accattivante e di moda a qualsiasi contesto sociale in cui si sviluppino dei conflitti: il pericolo è sostanzialmente che si perde tempo e non si trovano soluzioni appropriate ed efficaci al problema.
Finché persisteranno equivoci ed incomprensioni di questa portata, sarà purtroppo estremamente arduo, se non addirittura impossibile non solo avvicinarsi correttamente al problema, ma anche trovare strumenti preventivi e risolutivi veramente efficaci. Ciò è tanto più vero dal punto di vista giuridico. Non dimentichiamo che una delle strade più battute e praticate dalle vittime di Mobbing, oltre a quella della formazione individuale e del cosiddetto "allenamento al conflitto" che comprende i vari percorsi di Autodifesa Verbale, Cultura del litigio, Egoismo Sano, etc, è il ricorso alle vie giuridiche in genere attraverso la richiesta di risarcimento del danno subito. Attualmente nel panorama giuridico italiano, nonostante i vari progressi che indubbiamente sono stati fatti negli ultimissimi anni, non vi è ancora alcuna norma che assicuri certezza di diritto e di tutela, soprattutto in tema di risarcimento e liquidazione del danno.
Ferve d'altra parte il dibattito intorno a due imprescindibili problemi strettamente legati al concetto di Mobbing: l'uno inerente la definizione teorica del danno da Mobbing e l'altro riguardante la necessità di trovare dei criteri oggettivi di valutazione che, sul piano empirico, garantiscano una giusta e congrua tutela per chi ne è vittima. Definizione e criteri oggettivi di riconoscimento del Mobbing costituiscono un punto di partenza imprescindibile per qualsiasi azione si voglia intraprendere in tema di Mobbing: non bisogna dimenticare infatti che accusare un'azienda o una persona di Mobbing senza il supporto di prove e fondamenti teorici circostanziati è un atto illecito, sanzionabile a norma di legge: non dimentichiamo la ormai famosa sentenza n. 143 del 08.01.2000 con cui la Suprema Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa di una impiegata che aveva accusato, senza però fornire prove adeguate, il proprio superiore di comportamenti discriminatori, intimidatori e persecutori riconducibili a Mobbing!
Per tutti questi motivi ultimamente la mia ricerca si è diretta ad individuare un metodo di riconoscimento e quindi di definizione del Mobbing che sostituisca l'abitudine di definire questo fenomeno attraverso semplicistiche liste di comportamenti e che permetta così di superare il livello particolare della singola vicenda conflittuale. Sulla base della ricerca empirica (oltre 3000 casi analizzati personalmente) sono così giunto all'individuazione di sette parametri tassativi la cui presenza contestuale permette di riconoscere il Mobbing in una vicenda lavorativa conflittuale. Si tratta di sette criteri oggettivi e scientificamente accettabili che un lato sgombrino finalmente il campo dalla disinformazione e dall'equivoco imperanti, e dall'altra permettano prima una valutazione rigorosa e sicura della presenza del Mobbing e quindi la quantificazione del danno della vittima ai fini giuridici risarcitori. Questi sette parametri sono contenuti nella mia più recente definizione di Mobbing ed esemplificati schematicamente nel grafico sottostante.
Il Mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell'impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisica permanente.
H. Ege, La valutazione peritale del Danno da Mobbing, Giuffré Milano 2002, pag. 39 |
